De la LISMI a la Ley General de Discapacidad - Emiser Facility Services
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de la LISMI a la LGD

De la LISMI a la Ley General de Discapacidad (LGD)

El 7 abril de 1982 se aprobó la Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI), una ley que supuso un cambio de mentalidad en materia de integración laboral para las personas con discapacidad. Más tarde, pasaría a llamarse Ley General de Discapacidad pero, antes vamos a conocer su evolución.

La ley LISMI surgió como la primera ley en materia de discapacidad. Tenía el objetivo de dar una respuesta eficaz a la exclusión de las personas con discapacidad del mercado laboral. Hasta el momento de la constitución de esta ley, era mucho más complicado para las personas que tenemos alguna discapacidad el acceso a los puestos de trabajo, un derecho constitucional que no había sido respetado. 

Aunque gracias a estas políticas se ha podido crear un modelo de integración sociolaboral mucho más evolucionado, el acceso al mercado laboral sigue siendo un reto para las personas con discapacidad. 

Es por este motivo, que se hace necesario establecer ciertas acciones y normativas que hagan cumplir la ley y promuevan la inclusión laboral.

Actualmente, la ley LISMI y otras normativas que comparten los mismos fines, se encuentran recogidas en la Ley General de Discapacidad (LGD), que vela por los derechos de las personas con discapacidad y nuestra inclusión social.

Pero, ¿en qué consiste la Ley General de Discapacidad? ¿Cuáles son las diferencias entre la LGD y la antigua Ley LISMI?

Te lo contamos todo en este artículo.

Todo sobre la Ley General de Discapacidad y diferencias con la ley LISMI

Como decíamos, la ley LISMI nace con el objetivo de que las personas con discapacidad pudiéramos beneficiarnos de todos los derechos constitucionales al igual que los demás ciudadanos. Ya en el artículo 49 de la Constitución Española de 1978 se establecía la obligatoriedad de una política de previsión, tratamiento, rehabilitación e integración de las personas con alguna discapacidad, ya sea física o sensorial. 

Esta ley estableció en España, que todas las empresas que superasen el número de 50 trabajadores, tenían la obligación de cumplir con una cuota del 2% de empleo, reservado a personas con un grado de discapacidad igual o superior al 33%.

Sin embargo, y como consecuencia del incumplimiento continuado de la ley por parte de las empresas, en el año 2000 se promueve el Real Decreto 27/2000, que establece una serie de medidas alternativas con carácter excepcional. Estas medidas afectaban a aquellas empresas que justifican la imposibilidad de contratar directamente en plantilla personas con discapacidad puedan cumplir la ley.

En 2014 se aprobó la Ley General de los derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (conocida como Ley General de Discapacidad o LGD) – RDL 1/2013 de 29 noviembre –, que es un texto legal que armoniza 3 normas: la LISMI (1982), la LIONDAU (Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad) y la Ley de Infracciones y Sanciones (Ley 49/2007, de 26 de diciembre, por la que se establece el régimen de infracciones y sanciones en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad), que eran las disposiciones que daban respuesta a los derechos que la Constitución nos confiere a las personas con discapacidad.

En cuanto a la empleabilidad, la Ley General de Discapacidad en su artículo 42.1, mantiene la cuota del 2% . También las medidas alternativas conferidas para su adecuado cumplimiento. 

Pero además, con la nueva norma de la LGD, se deja atrás el siglo XX. Entre otros, el término “minusválido” adoptan uno nuevo y pasa referirse a “personas con discapacidad”.

También pasamos a hablar de “inclusión laboral” en lugar de “integración”. El lenguaje tiene el gran poder de transmitir ideas, y en lo referente al vocabulario relativo a la discapacidad, se hacía imperativo un cambio hacia un lenguaje que no fuese incapacitante o peyorativo.

¿En qué consisten las Medidas Alternativas de la LGD?

Las medidas alternativas son un mecanismo que propone la Ley General de Discapacidad. De esta forma se facilita a las empresas el cumplimiento de la ley evitando la contratación directa. Esto será así siempre y cuando se justifique la dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad en su propia plantilla.

Motivos de excepcionalidad

  • Imposibilidad de los servicios públicos de empleo o de las agencias de colocación. Con ello, se puede cubrir la oferta de empleo presentada por la empresa con una persona con discapacidad.
  • Cuando existan, y así lo acredite la empresa, causas de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad. En dicho caso se puede prescindir de trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa.

Cómo se cumple la Ley General de Discapacidad a través de Medidas alternativas

Una de las medidas alternativas para el cumplimento de esta ley, en caso de que no pueda contratarse directamente a las personas con discapacidad, es la contratación de servicios con un Centro Especial de Empleo. Podemos resumir las medidas en la siguiente lista: 

  • Contratar un empleado autónomo con discapacidad o un Centro Especial de Empleo (CEE) para adquisición de productos como: materias primas, equipos y maquinaria u otros bienes.
  • Contratar un empleado autónomo con discapacidad o un CEE para que desarrolle servicios adicionales a la actividad económica de la empresa.
  • Valerse de un Enclave Laboral para contratar un grupo de trabajadores con discapacidad durante un tiempo a través de un CEE.
  • Realizar donaciones o patrocinios a entidades sin ánimo de lucro dedicadas a la inclusión laboral.

En Emiser estamos dedicados a la inclusión social. Estamos calificados como Centro Especial de Empleo de Iniciativa Social (CETIS) desde 1990. Nuestro objetivo es claro, la integración de personas con discapacidad al mundo laboral. Lo facilitamos a través de los servicios de Outsourcing y Facilities que realizamos  a nuestros clientes.

Ayudamos a las empresas a cumplir con la ley. Luchamos diariamente por la inclusión sociolaboral de personas con discapacidad. Pretendemos hacer del mundo un sitio en el que todas las personas tengamos las mismas oportunidades y derechos. 

Esperamos que este artículo te haya sido de utilidad, visita nuestro blog para encontrar mucho más contenido interesante sobre este tema.

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